メンタルヘルス・マネジメント検定II種 実践演習 第293問（相談・連携・復職）

正解の理由

休職期間の上限は就業規則で定めるもの（法律の一律規定なし）。期間満了は退職・解雇事由となりうるが、できる限り復職支援を続け、期間の延長も含めて検討することが望ましい。

（2） 休職期間の上限に近づいた場合も、職場復帰の可能性を丁寧に検討し、可能な限り復職支援を継続することが望ましい。

他の選択肢

• （1） 就業規則に定める休職期間の上限を超えた場合は、自動的に退職となるため職場復帰支援は不要になる。

  （1）の内容は、正答（2）「休職期間の上限に近づいた場合も、職場復帰の可能性を丁寧に検討し、可能な限り復職支援を継続することが望ましい。」が示す論点とずれています。 解説の要点：休職期間の上限は就業規則で定めるもの（法律の一律規定なし）。期間満了は退職・解雇事由となりうるが、できる限り復職支援を続け、期間の延長も含めて検討することが望ましい。 正答（2）との違いを確認し直してください。

• （3） 休職期間の上限は法律で一律に定められている。

  根拠の記述が異なります。解説では「は就業規則で定めるもの（法」が根拠ですが、（3）は「休職期間の上限は法」を根拠とする内容です。 解説の要点：休職期間の上限は就業規則で定めるもの（法律の一律規定なし）。期間満了は退職・解雇事由となりうるが、できる限り復職支援を続け、期間の延長も含めて検討することが望ましい。 正答（2）との違いを確認し直してください。

• （4） 休職期間の上限を過ぎた場合、会社は直ちに解雇できる。

  （4）の内容は、正答（2）「休職期間の上限に近づいた場合も、職場復帰の可能性を丁寧に検討し、可能な限り復職支援を継続することが望ましい。」が示す論点とずれています。 解説の要点：休職期間の上限は就業規則で定めるもの（法律の一律規定なし）。期間満了は退職・解雇事由となりうるが、できる限り復職支援を続け、期間の延長も含めて検討することが望ましい。 正答（2）との違いを確認し直してください。

学習のヒント

面談・医療連携・復職支援は手順と禁止事項（やってはいけないこと）の区別が重要です。正答肢のキーワードを用語解説で確認してから、同分野の過去問に戻ると理解が深まります。